“大赢”的精神
   今年4月初，我见到来北京访问的全球年轻的首富、Dell 公司的董事长戴尔先生时，我问他，您能解释一下“大赢”的概念吗？他笑着说：“I have no concept,but I like it.”翻译成中文就是“我对此没有成形的想法，但我很喜欢这一概念”。
    不仅戴尔先生喜欢这一概念，其实越来越多的美国人，愿意树立起这种大赢的精神，无论是美国的大企业还是中小企业把这一大赢的概念体现在市场上时，则是他们把全球市场视为一体化。在全球市场上，他们要求自己的思想要有领导力量，让自己的想法能得到一种共享，自己的利润能得到最大化；另外，他们的大赢不仅体现在利润上获大利，还体现在企业增长迅速、竞争力强悍、在全球市场上占据高份额，以此形成大大小小的垄断。
这是一种非常可怕的雄心。
    世界级的企业巨头，所运作出来的企业绝大多数在某个领域里都堪称世界老大。如世界最大的半导体厂商英特尔公司的两任掌门人葛鲁夫和贝瑞特，世界最大的计算机公司IBM的掌门人郭士纳， 世界最大的个人电脑厂商康柏的掌门人菲弗尔，世界最大的网络厂商Ciso（思科）公司的掌门人钱伯斯，世界最年轻的首富Dell（戴尔）公司的掌门人戴尔，世界最大的互联网公司Yahoo！的创始人杨致远。
    除此之外，我还能选出很多中小企业的掌门人，虽然这些企业“小”，但在自己经营的领域里却绝对世界第一，他们的竞争力非常强悍，甚至连世界级的大公司也奈何不了。比如在大型存储领域里，世界最大的计算机公司IBM公司就打不过EMC这家“小”企业；在主板领域里，世界最大的半导体厂商英特尔公司就打不过华硕这家“小”企业。
    不管是大号企业还是小号企业，他们其实在自己的领域里都是大赢家，这些大赢家在管理上有一种很为突出的精神，这种精神就是尊重人的精神。
尊重人的精神
    我们常常听到国内企业家的一种很普遍的论调：没有规矩不成方圆，但我们的企业家却往往把企业最重要的一条规矩——即尊重人的规矩给忽略掉了。
    美国著名的软件公司BMC 副总裁威尔森对我说过这样一句非常发人深思的话：“规矩确实需要，但规矩中的第一条规矩就是要尊重个人，如果你把这第一条规矩做好了，一切也就好办了。”威尔森还说：“对一家公司而言，规矩越少越好，因为规矩多了，就很难创造一个有创造性的环境。”
惠普中国公司原副总裁吴建中说：“惠普公司最根本的东西就是尊重人、相信人，我们不仅尊重员工、相信员工，而且还尊重、相信用户和合作伙伴。只有这样才可以做大事业。对员工一定要相信他、尊重他，给他创造好的条件去帮助他们成功。经理的责任是帮助员工成功，如果经理用权力欺压员工，就不是经理而是工头。经理不能让自己手下的员工不断失败，不能不断炒员工的鱿鱼，反之，这家公司就不是一个好公司。”著名的《第五代管理》的作者查尔斯·M ·萨维奇有一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。
    让管理亲和于人，让管理者与员工心理距离缩短，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，这样的理念在世界级企业家的心中越来越获得共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时的英特尔首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫的这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成更多的心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
    管理是什么？一百个企业家会有一百个答案。虽然通用电气公司的掌门人杰克·韦尔奇的个性很强，但在他的公司里，却最忌讳的是“管理”二字，因为“管理”意味着要压抑人，要管束人，他们认为这是低层次的做法；他们喜欢“领导”二字，领导者，意味着引导人、激发人。
世界最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克也不喜欢压抑人的管理者，他说：“我喜欢那些最善于激励他的员工去实施他们的目标的人，我不喜欢像国王一样的独裁者，只会发布命令，因为我们是要建一个公司，而不是想造一个王国。”
    要让管理真正亲和于员工，不仅在表面上要与员工的距离拉近，还要真正关心员工，关心员工不是指关心员工的家长里短，而是指关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、得到认可的机会、得到发展的机会。
容忍思维不同的精神
    中国企业家最不会尊重人的另一种表象是思维求同，这种心态使得企业爱重用那些表面上所谓听话的老实人。IMB 中华区董事长及首席执行总裁周伟昆说：“作为一位高级主管你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你的思维相似的人，那时，你这个主管就很危险了，因为当你江郎才尽之时，你周围的人并不能帮助你，因为你们的想法和做法都几乎是一个模式。所以作为一位高级主管一定要能容那些与你的想法、做法、教育、背景都不一样的人。”
周伟昆说：“管理一个Diverse team（不一样人组成的团队），对管理者来说是一个挑战，作为高级主管一定要善于接受这个挑战。有的管理者常常说，这个人不好管，其实，只是人家的做事方法和步调与你不一样罢了。企业高级主管并不是一个老大，非要让底下人对你一呼百应。”
100％的求同思维，常常让创新之苗横遭流产， 创新之举只许成功不能失败，墨守成规虽无功劳不影响生存更不影响升迁，这无异于鼓励员工做事情只对老板的脸色负责任，而不对事情本身负责任。长此以往，企业怎会保持创造力和战斗力？
    微软中国研究院院长李开复说：“我们管理的方式是信任每一位研究员，他们是各个领域里的专家。我绝不会在他们的领域里，对他们有任何的要求，而是由他们自己决定怎么做。我信任他们。我只对公司的方向、科研方向提出一些看法。我也许不同意你的想法，但我支持你。”
要创新，管理就要有弹性。管理是对的，但不要让我们定型，让人定型的管理是高科技企业里的一大灾难。宏基公司总裁施振荣管自己的创业叫作“对人的创业”，他说：“我们要激发有创造力的东西，在管理上一定要合乎人性。”合乎人性就意味着要尊重人性。
    台湾全友公司的董事长许正勋创办公司的18年里，在扫描仪领域里一直居于全球老大。他在管理上一直追求松散式的管理，他说：“全友公司的文化是自己管理自己，自己提升自己。”
“道”的管理精神
    中国著名的管理学家曹凤岐教授说：企业家搞的企业文化往往是一种文学艺术的文化，非常狭窄；企业文化实际上是一种企业的精神和企业的力量，包括道德方面的约束。
    做人需要一种精神，做企业、作企业家、做管理也都需要一种精神，这种精神就是一种“道”。
    前不久我采访TCL总裁李东生时，他说：“管理者要用道来管人，不要用术来管人。”
     用“道”管人就离不开企业家的境界，要想大赢就一定要有大境界，要想用“道”来管理也一定要有大境界。企业家与企业家拚到最后拚的是境界，然而，许多企业家都输在了境界上。企业运行的技巧很好学，企业管理的招数也很好学，但境界却不好学。因为境界这东西常常是“看得破，忍不过；想得到，做不来”。
    被称之为“当代毕升”的王选教授说：“做大事就必须要有一点看破红尘的精神。我很欣赏美学大师朱光潜先生的一句话：‘人要有出世的精神才可以做入世的事业，要把自己的事业当作一件艺术品来看待，只求满意理想和情趣，不斤斤计较于利害得失，才可以有一番真正的成就。伟大的事情都出于宏远的眼见和豁达的胸怀。’”这是一个很高的大境界，虽然有些吓人，但确实是真理。
    世界上的扭亏高手Unisys掌门人温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们就不会帮助你的企业。对待你的职工一定要很诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟着你走。”
这是一种很普通的境界，但很多企业家做不来，却一味要求员工对企业忠诚再忠诚。正如世上单相思的爱情会打漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想让员工对你忠诚。
    惠普新任女掌门人卡莉对此悟性很大，她说：“信任和忠诚对我们来说是不可思议的竞争优势，但它需要你每一天都要去争取它、去保护它。”